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解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

《整理解雇の原則》
1.経営上の必要性  倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないなどが
 認められること。
2.解雇回避の努力  配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引下げその他整理解雇を
 回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと。
3.人選の合理性  勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、
 かつ、基準に沿った運用が行われていること。
4.労使間での協議  整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、
 労働者側と十分に協議し納得を得るための努力を尽くしていること。

《解雇制限》
次の場合には、解雇できません。
1.労働者が業務上負傷したり、病気になった場合、その療養のために休業する期間及び
 その後30日間 2.産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間。
 ただし、雇用主が解雇補償を支払った場合や、天災事変などのやむを得ない事由により
 事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。

《解雇の予告》

解雇予告等を行わずに解雇できる場合 解雇予告または解雇予告手当の
支払が必要です
常勤者 1か月以上勤務している時
2か月以内の期間を定めて使用される者 当初の契約期間を超えて引き続き
使用されている時
 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者 当初の契約期間を超えて引き続き
使用されている時
 試の使用期間中の者  14日を超えて引き続き使用されている時





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